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走进韩国丨韩国劳动法十问十答
时间:2020-11-13 作者:文康韩国业务团队

文康-君益诚联盟韩国业务团队依托文康-君益诚律师联盟近三百名执业律师为坚实后,为客户提供一站式专业法律服务。


在韩国经营企业时,不可避免地雇佣当地的员工。中国投资企业雇佣员工,应要遵守韩国雇佣、薪酬、解雇等相关法规。了解韩国劳动关系以及韩国劳动法相关制度,是企业在韩国取得成功重要的因素。从实务中看,在韩国投资并取得成功的外资企业,共同点中均有和谐、稳定的劳资关系。

下面我们以问答的形式,简单了解一下韩国劳动法的基本规定。

한국에서 기업을 경영할 시 현지 근로자를 채용하기 마련 임. 중국 투자기업이 근로자 채용 시 한국에서의 채용, 급여, 해고 등 관련 법률규정을 준수해야 함. 한국 근로관계 및 한국 근로기준법 관련 제도를 파악하는 것은 기업이 한국에서 성공할 수 있는 중요한 요소 임. 실무적으로 볼 때 한국에서 투자를 진행하여 성공을 거둔 외국인투자기업의 공통점에는 조화롭고 안정적인 노사관계가 있음.

아래 문답의 형식으로 한국 노동법의 기본규정에 대해 간단히 알아보기로 함.

1. 企业必须要与员工签订劳动合同吗?

根据韩国《劳动基准法》第17条规定,劳资双方订立劳动合同时,并不要求必须以书面形式订立,但是企业在订立劳动合同时,应当向员工明示工资、规定的工作时间、休息日、带薪休假等事项,其中工资的构成、计算方法、支付方法以及规定的工作时间、休息日、带薪休假相关事项应以书面形式明示。因此,订立劳动合同时尽可能以书面形式订立,并由企业和员工双方各持一份。

企业与员工订立劳动合同时,可自由协商相关条款,但劳动合同中规定的劳动条件不得低于韩国《劳动基准法》的标准,如有此类规定,该部分无效,并适用《劳动基准法》中相关部分的规定。

1. 기업은 반드시 근로자와 근로계약을 체결해야 하는지?

한국의 <근로기준법> 제17조 규정에 따르면, 노사 양측이 근로계약 체결 시 반드시 서면으로 체결해야 한다는 요구사항은 없으나 기업이 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정의 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 사항을 명시해야 하며 그 중 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 및 소정의 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 관련 사항은 서면으로 명시하여야 함. 이에 근로계약 체결 시 되도록 서면형식으로 체결하고 기업과 근로자가 각각 1부씩 소지하도록 해야 함.

기업과 근로자가 근로계약을 체결할 경우 계약 관련 조항에 대해 협상할 수 있으나 근로계약에서 약정한 근로조건이 한국 <근로기준법>의 표준보다 낮을 경우 해당부분은 무효하며 <근로기준법>의 관련 규정이 적용됨.

2. 韩国的法定“最低工资”是怎么规定的?

工资是指与薪水或补贴等名称无关、作为劳动者的劳动代价由企业支付的所有钱财,工资须在每年雇用劳动部长官规定的最低工资额以上。工资支付应遵守直接支付、全额支付、货币支付及定期支付的原则。

韩国劳动雇佣部最低工资委员会公布的、2020年适用的最低工资标准为时薪8,590韩元(人民币约49.55元)、月薪1,795,310韩元(人民币约10,355.96元)(209小时劳动标准)。

2020年8月5日通过的、2021年度适用的最低工资标准为时薪8,720韩元(人民币约56.07元)、月薪 1,822,480韩元(人民币约10,512.69元)(209小时劳动标准)。

2. 한국의 법정 “최저급”에 대해서는 어떻게 규정하였는지?

임금이란 봉급, 급여 등 명칭과 상관 없이 기업이 노동의 대가로 사용자에게 지급하는 모든 금품을 가리키며 임금은 매년 고용노동부장관이 규정한 최저임금액 이상이어야 함. 급여지급방식에는 직접지급, 전액지급, 화페지급 및 정기지급 원칙이 적용됨.

한국고용노동부 최저임금위원회가 2020년 적용 최저임금에 대한 고시에 따르면 시급 8,590원(RMB49.55위안), 월급1,795,310원(RMB10,355.96위안)임(209시간 근로 표준).

2020년 8월 5일에 통과한 2021년 적용 최저임금 표준은 8,720원(RMB 56.07위안), 월급 1,822,480원(RMB 10,512.69위안)임(209시간 근로 표준).

3. 企业是否一定要制定《就业规则》(员工手册)?

就业规则是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩版,是企业内部的“法律法规”。它是就有关适用于劳动合同关系的劳动条件或者服务规则等内容、由企业单方制定并适用于所有员工的规则。

根据韩国《劳动基准法》第93条、第14条规定,雇佣10名员工以上的公司、工厂、企业应制定就业规则,并向地方劳动部门进行申报,同时还应将就业规则在其营业场所内进行公示,使员工广泛知晓。

制定或变更就业规则时,如有员工过半以上参与的劳动组合(工会),应听取该劳动组合的意见;如没有员工过半数以上参与的劳动组合,应听取过半数员工的意见。

3. 기업은 반드시 <취업규칙>(근로자 수칙)을 작성해야 하는지?

취업규칙은 기업규정, 기업문화 및 기업전략의 집합체로서 기업내부의 “법률규정”으로 볼 수 있음. 이는 근로계약관계의 근로조건이나 서비스 규칙 등 내용에 적용되며 기업이 자체적으로 제정하여 모든 근로자에게 적용되는 규칙 임.

한국 <근로기준법> 제 93조, 제14조 규정에 따르면 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 회사, 공장, 기업은 취업규칙을 제정해야 하며 지방 노동부처에 신고함과 동시에 영업장내에서 취업규칙에 대해 공시하여 근로자가 널리 알 수 있도록 해야 함.

취업규칙을 제정하거나 변경할 경우 근로자 과반수이상이 참여한 노동조합이 존재할 시에는 노동조합의 의견을 청취해야 함. 근로자 과반수이상이 참여한 노동조합이 존재하지 않을 시에는 과반수이상의 근로자의견을 청취해야 함.

4. 员工加班时,劳动时间是如何规定的?

《劳动基准法》第50条规定每日工作时间不得超过8个小时,每周工作时间不超过40个小时。根据2018年3月修订的《劳动基准法》,2018年7月起,员工300名以上的企业一周可延长劳动时间12个小时每周可工作的劳动时间为52个小时。2020年1月1日起,员工50名以上的企业;2021年7月1日起,员工5人以上的企业,按顺序适用上述延长劳动时间规定。2021年7月1日至2022年12月31日期间,员工未满30人的企业,与员工代表书面达成协议后,在上述延长劳动时间外,在每周不超过8个小时范围内,可延长劳动时间。

加班工作为超过正常劳动时间的工作,包括每周超过40个小时、每日超过8个小时工作的延长工时、22点至次日6点的夜间工作以及休息日工作。延长工时、夜间工作以及休息日工作的,企业应支付不低于正常工资150%以上的津贴。

4. 근로자가 초과근무 시 근로시간에 대해 어떻게 규정하였는지?

<근로기준법> 제 50조 규정에 따르면 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없음. 2018년 3월 수정한 <근로기준법>에 따르면 2018년 7월 부터 근로자수가 300명 이상인 기업은 1주 간의 근로시간을 12시간 연장할수 있으며 1주 간의 근로시간은 52시간임. 2020년 1월 1일부터 근로자수가 50명 이상인 기업, 2021년 7월 1일 부터 근로자수가 5명 이상인 기업은 순차적으로 상기 근로시간 연장에 대한 규정을 적용함. 2021년 7월 1일부터 2022년 12월 31일까지의 기간내 근로자수가 30명 미만인 기업은 근로자대표와 서면으로 합의한 후 상기 연장근로시간 외 매주 8시간 미만의 범위 내에서 근로시간을 연장할 수 있음.

초과근무란 정상근로시간을 초과한 업무를 말하며 1주 간의 40시간,1일의 8시간 연장 시간을 초과하였을 경우 및 22시부터 다음날 6시까지의 야간근무 및 휴일근무를 포함 함. 노동시간연장, 야간근무 및 휴일근무 시 기업은 정상급여의 150%이상의 수당을 지급해야 함.

5.  何种团体不被视为合法的“劳动组合(工会)”?

员工为维持、改善劳动条件、提高社会经济地位,可以自主设立工会。韩国法律上没有对工会的组织形式进行限制,员工可根据自身意愿按照各企业、各行业、各工种设立工会。

根据韩国《工会及劳动关系调整法》规定,符合下列条件之一的,将不被视为工会

(1) 允许用人单位或一直代表用人单位利益的人参加的;
(2) 经费的主要部分来自用人单位援助的;
(3) 仅以共济、修养及其他福利事业为目的的;
(4) 允许非员工参加的(被解雇的员工在中央劳动委员会做出复议裁决前,不视为非员工);
(5) 以政治活动为主要目的的。

5. 어떠한 단체는 합법적인 노동조합으로 볼 수 없는지?

근로자가 근로조건의 유지 및 개선과 사회경제적 지위를 제고하기 위하여 자체적으로 노동조합을 설립할 수 있음. 한국 법률상 노동조합의 조직형식에 대한 제한이 없으며 근로자는 자신의 뜻에 따라 각 기업, 각 업종, 각 직종에 따라 노동조합을 설립할 수 있음.

한국 <노동조합> 규정에 따르면 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 않음:

(1) 사업자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우;
(2) 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우;
(3) 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우;
(4) 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우(다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 않됨);
(5) 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우.

6. 带薪休假最长多少日?

如果员工一周内按规定工作天数出勤的,企业每周应给予平均一日以上的带薪休假(带薪休假日)。

企业应尽可能在就业规则等中约定特定日为休息日,但是不要求必须为星期日。已选定特定日为休息日(如星期日)的,该周中员工缺勤的,可给与其无薪休息日。员工在周休息日工作的,应当支付正常工资150%的工资报酬。

员工一年间出勤率达 80%以上的,应给予15日的带薪休假;员工工作未满1年的,满勤1个月,给予1日的带薪休假。计算工作第一年带薪休假日数时,应从15日中减去上述已用日数。连续三年以上的员工,从第一年后每2年加算1日带薪休假日数,但是其总日数不得超过25日

6. 유급휴가의 최장일은 얼마인지?

근로자가 규정에 따라 1주 간의 근로시간에 따라 근무하였을 경우, 기업은 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴가(유급휴일)을 보장하여야 함.

기업은 취업규칙 등 내용 중 휴일에 대해 되도록 특정일로 약정하여야 하나 반드시 일요일은 아니어도 됨. 특정일을 휴일(예: 일요일)로 선정하였을 경우, 금주 내에 근로자가 결근을 하였을 시에는 무급휴일의 형식으로 휴일을 줄 수 있음. 근로자가 금주 휴일에 근무하였을 경우에는 정상임금의 150%를 수당으로 지급해야 함.

기업은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함; 근무한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함. 첫 1년의 유급휴가일수를 계산할시에는 15일에서 이미 사용한 날자를 공제한 후 유급휴가를 주어야 함. 3년 이상 계속 근무한 근로자에게는 1년을 초과하는 계속근무연수 2년에 대하여 1일씩을 가산한 유급휴가를 주어야 하나 총 휴가일수는 25일을 한도로 함.

7. 企业是否有权无正当事由随意解雇员工?

根据《劳动基准法》第23条规定,企业如无正当理由,不得对员工做出解雇、 休职、停职、转职、减薪或其他惩戒。如做出,该惩罚行为无效。员工存在无故缺勤、工作态度不端正、违法行为、伪造履历等未诚实履行劳动合同行为或扰乱企业经营秩序的行为等的,企业方可对员工进行惩罚或解雇。

归责于员工的解雇事由如下:

惩罚性解雇事由一般性解雇事由

- 违反人事命令或作业指示

- 无故缺勤

- 工作业绩不良

- 职务上的不当行为

- 工作中暴行、暴言

- 职务外不当行为及违法行为

- 妨碍业务执行及违反工作场所秩序

- 导致公司财产性损失

- 诽谤公司及损害公司名誉

- 违反服务守则及安全守则

- 伪造、谎称学历、履历等

- 疾病、性格异常、身体残疾

- 必要的工作能力不足

- 与竞争企业存在密切的身份关系

- 倾向性企业中,丧失倾向

- 酒精中毒、药物中毒


欲解雇员工时,须在解雇30天前提前向员工书面通知解雇事实,未经过书面通知手续的解雇行为无效。

7. 기업은 정당사유 없이 수시로 근로자를 해고할 수 있는지?

<근로기준법> 제23조의 규정에 따르면 기업은 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못함. 하였을 경우, 징벌행위는 무효함. 근로자가 무단결근, 근무태도불량, 위법행위, 이력서 위조 등 근로계약을 성실하게 이행하지 않거나 기업경영절차를 방해하는 행위 등이 존재할 경우, 기업은 근로자에게 징벌 또는 해고를 할 수 있음.

근로자의 해고 귀책사유는 아래와 같음:

징벌적 해고사유일반적 해고사유

- 인사령 업무지시 위반

- 무단결근

- 업무성과 불량

- 직무상의 부당행위

- 업무 중 폭행, 폭언

- 직무 외 부당행위 위법행위

- 업무 집행방해 업무장소 질서위반

- 회사 재산성 손실 초래

- 회사 비방 회사명예 손해

- 서비스규정 안전수칙 위반

- 학력 이력서에 대한 위조


- 질병, 성격이상, 신체장애

- 필요한 업무능력 부족

- 경쟁기업과 밀접한 신분관계 존재

- 경향성 기업에서 경향성을 상실

- 알콜중독, 약물중독



기업이 근로자를 해고하고자 할 경우, 해고 30일전에 근로자에게 해고사실에 대해 서면으로 통지하여야 하며 서면통지를 거치지 않고 진행한 해고행위는 무효함.

8. 员工离职时是否必须向其支付退职金(类似于“经济补偿金”)?

根据韩国《劳动者退职工资保障法》第8条规定,选择制定退职金制度的企业,应在退职时将30天以上的平均工资定为退职金支付给连续工作期间满1年的退职员工。但是连续工作不满1年的,以及以4周为单位,平均一周工作时间不足15个小时的员工,企业不承担退职金给付义务。

另,企业可以选择退职年金制度,事先将于退职金给付相当的金额交予外部金融机构运营,待员工退职时,以年金的方式或者一次性支付的方式支付给员工。

8. 근로자가가 이직할 경우 퇴직금을 지급해야 하는지?

한국 <근로자퇴직급여> 제8조 규정에 따르면 퇴직금제도를 선택하여 시행하는 기업은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 실시하여야 함. 단, 계속근로기간이 1년미만 및 4주를 단위로 1주간의 평균근로시간이 15시간미만인 근로자에 대해서 기업은 퇴직금 지급의무를 부담하지 않음.

또한 기업은 퇴직금제도를 선택할 수 있으며 사전에 퇴직금을 외부금융기구(퇴직연금사업자)에 지급하여 운영하도록 하며 근로자가 퇴직 시 연금 또는 일시금의 방식으로 근로자에게 지급할 수 있음.

9. 韩国社会保险包括哪些保险?

韩国法定保险制度包括产灾保险(工伤保险)、健康保险、国民年金、雇佣保险。
各法定保险的缴费费率如下:


雇佣保险

产灾保险


国民年金

健康保险
员工缴费比例
工资的0.8%

月工资(不含非课税项目)的4.5%

月平均工资的3.335%
企业缴费比例
工资的0.8%
不同行业不同
月工资(不含非课税项目)的4.5%
月标准工资的3.335%


9. 한국 사회보험에는 어떠한 보험들이 포함되는지?

한국의 법정보험제도에는 산재보험, 건강보험, 국민연금, 고용보험이 있음.
각 법정보험의 보험료율은 아래와 같음:


고용보험

산재보험
국민연금
건강보험
근로자 지급비율
실업급여의 0.8%
없음
기준월소득액비과세항목 미포함 4.5%
보수월액기준3.335%
기업 지급비율
실업급여의 0.8%
업종에 따라 다름
기준월소득액비과세항목 미포함 4.5%
보수월액기준 3.335%


10. 韩国劳动相关纠纷都有哪些类型?

从实务角度看, 劳动相关纠纷类型如下:

1
工资及退职金等诉讼
- 各种工资、退职金、绩效奖金、标准工资、最低工资等纠纷
2
解雇相关诉讼
- 惩戒解雇、裁员、低业绩员工解雇等纠纷
- 动委员会的申请不当解雇救济案件
3
不当调动等人事措施诉讼
- 转职调动、留待调动、撤销职位、各种惩戒处分纠纷
- 劳动委员会的申请不当调动救济案件
4
劳动者属性诉讼
- 公司高管、特殊雇佣形式劳动者的属性纠纷
5
伪装承包、非法派遣诉讼

6
计时工作制员工等非正式员工诉讼
- 计时工作制员工的续签期待权、差别待遇的纠正等纠纷
7
工伤、产业安全诉讼

8
集体劳资纠纷诉讼
- 工会的集体谈判及争议行为相关纠纷
- 劳动委员会的申请不当劳动行为救济案件
9
各种劳动禁令诉讼
- 争议行为禁令、集体谈判接受命令、工资支付命令、劳动者地位保全命令、就业规则效力禁令等


10. 한국 노동 관련 분쟁에는 어떠한 유형이 있는지?

실무적으로 볼 때 노동 관련 분쟁은 아래와 같은 유형으로 나뉨:

1

급여 및 퇴직급 등에 대한 소송

- 각종 급여, 퇴직금, 근로장려금, 표준임금, 최저급 등 분쟁

2
해고 관련 소송
- 징계해고, 감원, 실적저조 근로자 해고 등 분쟁
- 노동위원회 부당해고 구제신청 안건
3
부당한 인사이동 등 인사조치에 대한 소송
- 배치전환 및 인사이동, 대기발령, 직위해제, 각종 징계처분 분쟁
- 노동위원회 부당해고 구제신청 안건
4
근로자 속성의 소
- 회사 고위임원, 특수고용 형식의 근로자 속성 분쟁
5
위장도급, 위법파견의 소

6

기간제 근로자 등 비정규직 근로자 관련 소송

- 기간제 근로자의 계약갱신 기대권, 차별대우 시정 등 분쟁
7

산재, 산업 안전 관련 소송


8
집단적 노사분쟁 관련 소송

- 노동조합의 집단교섭 및 쟁의행위 관련 분쟁

- 노동위원회 부당해고 구제신청 안건
9

각종 근로 가처분 관련 소송

- 쟁의행위에 대한 금지령, 집단교섭에 대한 접수령, 급여지급령, 근로자 지위보호령, 취업규칙효력금지령 등




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