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劳动与就业丨用人单位考核管理制度风险及防范
时间:2022-11-17 作者:王富新

用人单位制定的考核管理制度,是用人单位规章制度的重要组成部分,用人单位据此对员工进行考核管理。因此,考核管理制度在很大程度上能够决定员工的经济收入、岗位及职位的变动,甚至能够成为用人单位解除与员工之间劳动关系的直接依据。而在此些过程中存在诸多法律风险,故本文对考核管理制度适用过程中存在的法律风险予以梳理、提示,以期创造和谐稳定的用工环境。


案例回顾


案例一、某网络技术公司与姚某某劳动争议案


某网络技术公司与姚某某签订3年期劳动合同,合同约定姚某某工资构成为基本工资、绩效工资两部分,且约定绩效工资根据公司考核结果每半年发放一次。姚某某工作期间某网络技术公司未按劳动合同约定的期限、数额支付工资,姚某某向该网络技术公司发出解约信,要求解除劳动合同关系。后姚某某申请劳动仲裁,某网络技术公司与姚某某均不服仲裁裁决结果,提起诉讼。


审理过程中,某网络技术公司提供《考核表》、“绩效考核决议”及公司审计报告等书面证据,称经公司考核,公司现经营困难、没有完成经营指标且劳动者绩效考核不达标,故决定不发放绩效工资。对此,姚某某认为其已经付出相应劳动,为公司创造了经济效益,上述材料系公司自制不予认可,公司应当按约定发放绩效工资。


一审法院经审理,判决某网络技术公司7日内向姚某支付绩效工资及延迟发放工资的经济补偿金。该网络技术公司不服,提起上诉,二审法院驳回上诉,维持原判。


本案中,劳动合同已经明确约定劳动者的工资构成为基本工资和绩效工资,但该网络技术公司提供的《考核表》、“绩效考核决议”均系其自制,且考核依据不明确,对劳动者个人的工作业绩没有具体、详细的考核标准,相关业绩标准在考核前未与劳动者达成一致意见;而公司生产经营困难系综合原因所致,在劳动者不存在重大过失、过错给单位造成严重经济损失的情况下,生产经营困难的状况不能归责于劳动者,对劳动者已经付出的劳动应当按约定足额支付劳动报酬。且该网络技术公司对此未能提供有力证据证明,亦未能给予合理解释,故法院对其抗辩不予采纳,对劳动者要求支付绩效工资及迟延支付工资经济补偿金的诉讼请求,给予了支持。


▶案例二、陈某与大全公司劳动争议纠纷案


陈某与大全公司签订3年期劳动合同,进入大全公司从事诉讼催款等法务工作,双方劳动合同约定公司根据经营状况自主决定工资分配形式和工资水平,有权根据各项规定确定陈某的工资支付方式、数额等。后双方因劳动报酬支付发生争议并诉至法院,陈某提交了钉钉软件聊天记录中大全公司总经理徐某陈述的“法务人员独立完成的货款诉讼,按照公司与外部合作律师的结算标准结算奖金;前提是不能耽误岗位基本工作,控制诉讼项目笔数”的证据,主张大全公司应当向其支付提成。大全公司提交了陈某入职后的工资表、《应收账款管理规定》等证据。其中,工资表载明了“请对工资条项目及明细认真核对,若有异议应于 3日内向人力资源提出,本人签字确认后表示对工资无异议,认可工资条的所有项目及明细”,且均有陈某签字确认。


经审理,一审法院作驳回了陈某要求支付提成奖金的诉讼请求,二审法院维持原判。


本案中,大全公司提交的货款回笼奖金发放明细中载明的回款金额、回款时间与《应收账款管理规定》中载明的发放方式一一对应,能够形成完整的证据链,证明大全公司2016年6月至12月系根据该份《应收账款管理规定》向陈某某发放货款回笼奖金。陈某提交的钉钉软件聊天记录未明确具体的计算比例和标准,且该标准并未得到实际执行,陈某亦未能提交证据证明曾向大全公司提出过异议,应当视为其认可大全公司按照《应收账款管理规定》的标准及条件向其发放货款回笼奖金。


考核管理制度法律风险防范


1、考核管理制度应明确、合理


用人单位应按照规章制度的制定程序制定科学可操作的考核制度。考核项目包含客观项、主观项。考核方式的主观评价应具有民主性、多元性、透明性,以保证考核结果的公平公正,让制定程序和考核内容均获得司法认可。


2、明确岗位职责和业绩目标


用人单位应明确岗位职责和业绩目标,将其以书面的形式确定下来,并向劳动者公示。用人单位没有对岗位职责和业绩目标进行书面确定的,将导致进行考核时没有依据而无法获得司法支持。


3、保留证明劳动者绩效的书面证据


用人单位应当注意保留证明劳动者绩效的书面证据,定期对劳动者的业绩进行考核,保留考核资料。另外,对劳动者在工作中的保证书及公司对其的批评书、嘉奖书及客户对劳动者的评语等也建议进行保留。一旦发生劳动争议,用人单位可作为证据予以提交。


4、要求劳动者对结果进行书面确认


对劳动者的考核结果要经过劳动者本人书面确认。劳动者有异议时,允许复核,并将复核结论及时通知给劳动者,最大程度避免因程序不当而败诉。


5、谨慎适用因考核不合格而解除劳动合同


考核不合格的劳动者,用人单位应当调整其工作岗位或进行培训,如果经过调整岗位或培训后考核仍不合格,那么用人单位可以劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作为由与劳动者解除劳动合同。若用人单位未对劳动者调整岗位或培训而直接与其解除劳动合同,将会面临因违法解除支付赔偿金的法律风险。



结语


考核管理作为企业管理的一个重要子系统,是用人单位与劳动者签订、补充、变更劳动合同的重要依据。用人单位可基于自主管理权自行制定、适用考核管理制度,但也应当严格把握限度。实践中,发生此类纠纷,法院一般从考核管理制度内容的合法性、制定程序的正当性、适用的公正性进行综合审查,进而决定是否采信考核方式和结果。因此,建议用人单位实施考核的过程中要坚持依法、依规、科学、公平的原则,作出让劳动者信服、让司法者支持的考核结果。


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