“一裁终局”的相关规定

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条即规定了追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳动争议以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

（二）停工留薪期工资或者病假工资；

（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；

（四）工伤医疗费；

（五）竞业限制的经济补偿；

（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；

（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；

（八）违法约定试用期的赔偿金；

（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；

（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十九条规定，仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

对于劳动合同法第八十五条规定的加付赔偿金争议，属于劳动争议调解仲裁法第四十七条第一项规定的“追索赔偿金争议”。

法律设立终局裁决制度的目的是让更多涉及劳动者基本权益的简单、小额案件以及涉及劳动标准的案件终结在仲裁阶段，既减少劳动者诉累，又节约司法资源。所谓的“一裁终局”并不是限制劳动者的，劳动者对此类仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

对于此类案件，用人单位则没有对裁决不服向一审法院起诉的权利。虽然法律明确了一定的救济途径，即：用人单位有证据证明此类仲裁裁决有适用法律、法规确有错误，劳动争议仲裁委员会无管辖权，违反法定程序，裁决所根据的证据是伪造的，对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据，或者仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为等情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，法院经组成合议庭审查核实裁决有上述规定情形之一的，应当裁定撤销，且仲裁裁决被法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。这样貌似用人单位又可以回到一审程序，但是很多用人单位并没有证据证明仲裁裁决有上述情况，仅仅向中级人民法院申请撤销裁决，并不会得到支持，而且申请撤销程序本身也不是为了对该案件涉及的争议进行实体审理，如果用人单位在仲裁阶段不慎重应对和积极举证，如为终局裁决，劳动者也接受该裁决结果，未向一审法院起诉，该仲裁裁决也不具备法院裁定撤销的情形的话，那么该裁决书发生法律效力，用人单位作为被申请人的情况下就要按照该裁决书履行支付义务，用人单位不履行则劳动者可以向法院申请强制执行。

有些用人单位是知道“一裁终局”制度的，但是对其认知有偏差。在收到仲裁申请书后，仅是看到劳动者申请仲裁的仲裁请求金额高于当地月最低工资标准十二个月金额，就简单地认为该案不属于此类案件，而没有认识到这是针对单项裁决金额，所以在这个错误认知的基础上形成的把案件拖起来、慢慢打、消耗劳动者精力等的应对方式和所谓策略就行不通了，也不利于争议的解决。

如果说劳动报酬对于一个企业某一劳动仲裁案件是个案问题，其影响面多限定在该案当事人双方的话，那么如果涉及解除劳动合同等要求经济补偿、赔偿金等的争议，解除依据涉及的规章制度内容合法性、制度制定或修改的民主程序和告知程序、解除程序的合法性等等均会在案件中审查，根据《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第八条规定，因用人单位做出解除劳动人事关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对上述事实承担举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条亦规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，因此，在用人单位对与劳动者解除劳动合同适用的规章制度或程序相同的情况下，如出现制度依据或者解除合同程序问题，影响的可能是一批劳动者和引发的一系列集体案件。因此，既然企业担忧不利案件的“示范效应”，那么注重在劳动用工管理中的合规管理和风险防控以及在劳动仲裁案件发生后对该阶段的积极和慎重应对，才是问题的解决之道。