一、“三期”女职工权益保护规定

“三期”女职工，是指处于孕期、产期或哺乳期的女职工。根据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规规定，对于“三期”女职工，用人单位应提供以下劳动保护：

（一）工资待遇保护

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资；但是女职工生育不符合国家法律规定的，孕检、产假期间不享受正常工作工资待遇。需要说明的是，未婚生育享有法定产假，但是不享受产假待遇。

（二）岗位禁忌保护

用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定（包括女职工禁忌从事的劳动范围、经期禁忌从事的劳动范围、孕期禁忌从事的劳动范围、哺乳期禁忌从事的劳动范围）。

（三）劳动时间限制保护

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

（四）劳动合同期限延续保护

劳动者在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。

（五）解雇保护

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳予以辞退、与其解除劳动合同。“三期”女职工确实需要用人单位和社会的特殊关怀，但这并不能成为“三期”女职工免予解雇的尚方宝剑，符合一定情形，用人单位仍享有解雇权。

二、“三期”女职工权益保护的法律界限

我国实行严格的解雇保护制度，用人单位解除和终止劳动合同的理由仅限于《劳动合同法》第三十六条（协商一致解除）、第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）和第四十四条（劳动合同终止）规定，且禁止用人单位与劳动者约定终止条件。同时，对于 “三期”女职工等特殊群体，《劳动合同法》还规定了更加严格的解雇保护情形。

1.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得适用第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。

2.女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，用人单位不得终止劳动合同，而是将劳动合同期限自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止，在此期间无需续订一份新的劳动合同。

3.劳务派遣的女职工在孕期、产期、哺乳期的，用工单位不得依据第四十条、第四十一条规定退回；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

4.虽然“三期”女职工受解雇保护，但并不因此享有无限的特权。“三期”女职工若存在第三十九条规定的情形时，用人单位可以依法单方与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿。另外，符合第四十四条规定的法定终止情形（除劳动合同期满终止外），可依法终止劳动合同。

用人单位必须遵守上述解雇保护规定，一旦违反规定解雇“三期”女职工，属于违法解除或终止劳动合同，女职工有权要求继续履行劳动合同或要求按照经济补偿的二倍支付赔偿金（适用于女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情形）。

三、“三期”女职工管理的热点争议问题

（一）女职工入职时隐瞒怀孕信息，用人单位能否以此为由解除劳动合同？

目前，许多用人单位在入职登记表中要求女职工填写是否结婚、是否怀孕等内容，同时载明“本人保证所填写的资料真实，如有虚假，单位可随时解除劳动合同”。在劳动关系存续期间，用人单位一旦发现女职工提供虚假信息就以“欺诈”为由无偿解除劳动合同。

笔者认为，《劳动合同法》第八规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”是否结婚、是否怀孕，属于女职工的个人隐私，不属于必须如实说明的内容，其有权不予告知，即使未如实告知也不属于《劳动合同法》规定的欺诈情形。用人单位的该条约定因违背基本人权，是违反法律规定的，单位不能据此解除女职工。

（二）用人单位能否调整“三期”女职工的工作岗位？

用人单位能否调整“三期”女职工的工作岗位是一个老生常谈的话题。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”根据上述规定，调整工作岗位属于变更劳动合同的范畴，应当遵循协商一致的原则进行。

除双方协商一致调整工作岗位外，用人单位在某些情况下可以单方决定调整“三期”女职工的岗位，具体包括以下几种情况：

第一，女职工原岗位属于法律法规规定的禁忌性劳动，用人单位有义务对其工作岗位作出调整；

第二，“三期”女职工不能胜任本职工作的，用人单位可以对其工作岗位作出调整；

第三，如果双方事先约定用人单位可以单方调岗，同时符合以下情形的，用人单位可以单方调岗：调岗是用人单位生产经营的需要；调岗后的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

实践中，有些用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫“三期”女职工主动请辞，司法实践中难以获得支持。同时，女职工有权以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿。

（三）用人单位如何管理“三期”女职工的病假及产检假？

实践中，有单位咨询能否限制女职工产前检查的次数？女职工在孕期、哺乳期经常请病假该如何应对？

为有效管理“三期”女职工，用人单位可通过依法制定并公示的规章制度对请假程序进行规定，内容应当包括请假程序、需提交的证明材料（不得限定就诊医院或医院级别）、不履行请假手续和病假虚假的后果等。

女职工请病假提交的证明材料符合规定的，用人单位应当批准；提交的证明材料不符合规定的，用人单位有权不批准，但应对紧急情况作出特殊规定即允许事后补交证明材料。对于不履行请假手续或证明材料不符合规定而擅自离岗的，用人单位通知返岗后，逾期仍未返岗的，可按照规章制度规定处理。

此外，《女职工劳动保护特别规定》并没有对产检的时间和次数进行限制性规定，实践中每名孕妇个体情况也会有差别，进行检查的项目、频率应由专业医生作出判断，用人单位不能通过规章制度等限制产检假的时间和次数，只要女职工提交符合规定的产检证明，单位均应将产检所需时间计入劳动时间并不得扣发产检期间的工资。

（四）“三期”女职工提前结束产假返回工作如何应对？

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”新修订的《山东省人口与计划生育条例》第二十六条（2022年11月1日起施行）规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，女职工增加六十日产假，配偶享受不少于十五日陪产假，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。”

根据上述规定，山东省的女职工法定产假为98天，符合计划生育规定的增加60天。实践中，有时职工主动要求提前结束产假返岗工作，有时单位因人手不够，要求职工提前结束产假返岗工作。无论哪种情形，职工能否主张双倍工资的问题，司法实践中观点不一，即使双方签订协议书，也不能完全规避法律风险，故建议用人单位审慎考虑女职工产假期满前返岗工作问题。

（五）签完解除合同协议后发现怀孕了，能否反悔？

实践中，有的女职工与用人单位签订《解除劳动合同协议书》后发现自己怀孕，要求撤销协议书并恢复劳动关系。大部分法院认定签订的《解除劳动合同协议书》系双方真实意思表示，不违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应遵守履行。对女职工主张不知自己已怀孕这一事实属于重大误解，法院一般不予支持。

女职工“三期”属于敏感且易产生劳动纠纷的时期，用人单位应当合法、合理、谨慎处理女职工的用工管理问题，避免产生争议。