基本案情‍‍‍

谢某是杭州某科技公司技术研发人员，双方签订书面劳动合同，约定工作地点为杭州，并约定，经双方协商同意后，可以变更工作岗位、工作地点。2019年11月4日，杭州某科技公司通知谢某工作地点变更为湖州市德清县，要求谢某2019年11月11日到德清设立的工厂上班。谢某拒绝杭州某科技公司单方变更工作地点的要求，杭州某科技公司多次催促谢某前往德清工作，但拒绝提供出差补助。谢某被迫解除双方之间的劳动关系，并要求杭州某科技公司支付其经济补偿金。

裁判理由

杭州市江干区人民法院认为：本案中，被告将其技术研发部门从合同约定的杭州搬迁至德清，虽然从企业角度，其搬迁是为企业的发展，但相对于该部门的员工而言，其工作地点变化，确实直接影响到员工自身的生活和工作条件。因此，本院认定被告该搬迁、变更工作地点的行为属于对劳动合同约定工作地点的变更，被告在此情况下与原告另行协商并无不当。但在双方协商不成的情况下，被告实际已不能按约定为原告提供劳动条件，原告在杭州办公已无法完成本职工作，原告有权解除双方之间的劳动关系，并有权提出由被告支付相应的解除劳动合同的经济补偿金。

基本案情

2013年9月23日，吴某威入职某峰公司从事生产工作。双方签订的劳动合同约定工作地点在将军大道159号某峰公司，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。2017年5月4日，某峰公司召开职工代表大会，审议修订员工手册。其中规定，连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分。吴某威签收了员工手册。2019年3月，某峰公司因经营需要决定由原办公地点将军大道159号整体搬迁至将军大道529号。吴某威得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。2019年3月9日，某峰公司组织人员拆除生产线时，吴某威停工，自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。2019年3月11日，某峰公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从将军大道159号整体搬迁至距离约4.5千米的将军大道529号，全程骑行约20分钟，均在地铁S1号线沿线，有864路、874路公交可乘，生产车间提供中央空调，食宿更加便利，某峰公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日8：30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。2019年3月13日，某峰公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。2019年3月15日，某峰公司向吴某威发出《督促回岗通知》，告知吴某威其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某威于2019年3月18日8：30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某威未按要求报到。2019年3月18日，某峰公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某威解除劳动合同。2019年3月25日，原告吴某威向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，仲裁委员会驳回了吴某威的仲裁请求。吴某威不服裁决，提起诉讼。

裁判理由

江宁经济技术开发区人民法院一审认为：被告某峰公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，某峰公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。原告吴某威不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某威在某峰公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故某峰公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，故对吴某威要求某峰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

用人单位基于对企业未来发展的考量进行工作地点的搬迁，属于企业经营自主权的范畴，用人单位要求劳动者随迁，劳动者是否可以拒绝，要看“调整工作地点”是否对原劳动合同的履行产生了实质影响。案例一是因用人单位变更劳动者工作地点，超出合理范围的，给劳动者造成了实质上的不利影响，构成客观情况发生重大变更，致使劳动合同难以继续履行。案例二是用人单位工作地点的变更并没有超过劳动合同约定的合理范围，对劳动者无重大影响，并提供交通补助，不构成客观情况发生重大变更。该案裁判要旨“因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形、需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。”

结语

用人单位调整工作地点并不必然导致劳动合同无法履行或者构成足以迫使劳动者提出解除劳动合同的原因。只要用人单位变更工作地点未超出劳动合同约定的合理范围，未过分地加重劳动者履行劳动义务时的负担，这种变更属于用人单位合理的用工自主权范围以内，劳动者无正当理由不得拒绝，应继续履行劳动合同。此时劳动者拒绝到新办公场所上班的行为将被视为旷工，用人单位可以按照相关规章制度予以处理，也有权据此解除劳动合同并不予支付经济补偿金。需要注意的是，用人单位对工作地点的单方调整应限制在合理范围之内，在满足企业经营管理需要的基础上兼顾劳动者工作与生活的正常运转，以避免企业滥用自主权损害劳动者权益。

【参考案例】

1. （2020）浙0104民初2800号