非全日制用工的法律规定

（一）工作时间的规定

根据《劳动合同法》第六十八条明确规定，非全日制用工的工作时间标准是，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这是判断非全日制用工的重要时间标准，如果用人单位安排劳动者的工作时间超出了这个范围，就存在被认定为全日制用工的风险。

（二）工资支付的规定

以小时计酬为主，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。不同地区根据当地的经济发展水平和劳动力市场状况，制定了相应的最低小时工资标准，用人单位必须严格遵守。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定旨在保障劳动者能够及时获得劳动报酬，避免用人单位拖欠工资。如果用人单位按月支付工资，建议在合同中明确约定，以避免因工资支付周期问题被认定为全日制用工。

非全日制用工的简化管理

《劳动合同法》为推广非全日制用工，规定了许多简化劳动关系的法条。

（一）在非全日制用工关系中，合同形式的灵活性极大降低了用工双方的缔约成本。

依据《劳动合同法》第六十九条，用人单位与劳动者既可以选择订立口头协议，快速达成用工意向，适用于临时性、简单的用工场景；也可以签订书面劳动合同，详细约定工作时间、报酬、工作内容等关键条款，从而更好地保障双方权益，尤其适合工作内容较为复杂或持续时间稍长的情形。

（二）试用期方面，为保护劳动者的权益，法律对非全日制用工有着更加直接的规定。       

《劳动合同法》第七十条明确禁止非全日制用工约定试用期，这主要是因为通过非全日制就业的人员通常付出的是体力劳动，从事一些较为简单的生产服务，劳动报酬较低且可替代性强，针对该部分就业人员的权益更易被侵害，这就要求劳动法律提供更为严苛与全面的保护。因此，这一规定有效避免了用人单位以试用期为借口，随意降低劳动报酬、随意解除劳动关系等损害劳动者权益的行为，确保非全日制劳动者自用工之日起就能享受与正式用工同等的权益保障。

（三）在劳动关系的终结方式上，非全日制用工充分体现了灵活性与便捷性。

根据《劳动合同法》第七十一条，无论是用人单位还是劳动者，任何一方都有权随时通知对方终止用工，且无需说明具体理由。此处的“随时终止”既包括劳动合同到期终止，也包括劳动合同未到期终止。这种随时终止的权利，契合了非全日制用工临时性、阶段性的特点，满足了双方根据自身情况灵活调整用工关系的需求。同时，终止用工时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，进一步简化了用工关系解除的流程和成本，但用人单位仍需按照实际工作时间足额支付劳动者报酬，保障劳动者的合法收入。

实习生、学生兼职与非全日制用工

实习生分为学校指派性实习、毕业前自发的全职实习。学校指派性实习通常是指学校与企业间基于实习协议建立的教育实践关系。他们与用人单位之间并非传统意义上的劳动关系，实习生与用人单位之间一般受实习协议约束，适用的法律多为教育相关法律法规以及双方约定，其本质是平等主体之间的民事合同关系，受《中华人民共和国民法典》保护，不受劳动法保护。

然而，毕业前自发的全职实习因工作时间已突破了非全日制用工的时间，本质与全日制用工已无区别。当在校大学生以就业为目的进入用人单位实习并向用人单位提供不间断的劳动时，只要同时具备《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12号第一条规定的情形，即使尚未毕业，仍可以认定其构成劳动关系。因此建议企业在进行用工管理时参照全日制用工对待。

学生兼职是指学生在课余时间从事有报酬的工作活动。与实习生不同，学生兼职不一定与所学专业相关，其主要目的是利用业余时间赚取额外收入，补贴生活费用等。按照劳动部的规定，学生是不能与单位建立劳动关系的，学生从事的按照小时计酬的工作自然也就不适用于《劳动合同法》中所规定的非全日制用工。学生兼职根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，第十二条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。由于不属于劳动关系，在劳动权益保障方面相对较弱，主要依据双方口头或简单书面约定来保障权益。

从企业角度看，实习生、学生兼职和非全日制用工都为企业提供了灵活用工选择，满足企业不同岗位、不同业务阶段的用人需求。在企业进行用工模式选择的时候，通常会结合用工成本、企业自身性质并依据相关劳动法后建立一套适合企业长远利益发展的用工模式。

从劳动者角度，实习生和学生兼职经历可能为日后选择非全日制用工或其他就业形式积累经验，提供职业发展的过渡路径。但需要指出的是，对于自身权益保障而言，实习生和学生兼职是不受《劳动法》调整的，2021年01月12日，人力资源和社会保障部对政协十三届全国委员会第三次会议第4765号（社会管理类336号）关于加强兼职大学生劳动权益保护提案答复再次强调，我国现行劳动保障法律的适用以企业与劳动者之间存在劳动关系为前提，纳入法律调整范围的劳动者依法享有工资支付、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等劳动保障权益。由于学生的主要任务是在校学习，尚未进入劳动力市场，因此，在校生利用业余时间在校外兼职没有纳入劳动法律调整范围，可以通过与企业签订民事合同等方式明确双方权利义务关系。

非全日制用工常见劳动争议的处理

非全日制用工形式相对灵活，法律规定相对清晰，通常不会出现大的劳动争议，该种形式下相对最易发生的是工伤保险争议，下面简单整理两个案件来叙述有关非全日制用工的争议处理：

（一）非全日制用工社保缴纳纠纷案

胡某在武汉某物业公司从事非全日制保洁工作，物业公司未为胡某缴纳社会保险。胡某要求物业公司为其缴纳社会保险，物业公司称非全日制用工可以不缴纳社保，双方发生争议。胡某向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服后诉至法院。

法院认为，虽然非全日制用工的社保缴纳方式与全日制用工有所不同，但用人单位仍有为非全日制劳动者缴纳工伤保险的法定义务。在本案中，物业公司未为胡某缴纳任何社会保险，违反了法律规定。因此，法院判决物业公司为胡某补缴工伤保险费，并按照相关规定支付相应的滞纳金。同时，法院也向胡某释明，对于其他社会保险，胡某可以根据自己的情况，按照相关政策自行缴纳。

（二）非全日制用工劳动报酬结算周期纠纷案

朱某在苏州某咖啡店从事非全日制工作，双方口头约定朱某的工作时间和报酬。咖啡店每月月底支付朱某工资，但有时会拖延支付。朱某认为咖啡店的支付方式不符合非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15日的规定，要求咖啡店改正，并支付逾期支付的利息。咖啡店则认为双方口头约定有效，且拖延支付是因财务问题，并非故意为之，拒绝朱某的要求。朱某遂向法院提起诉讼。

法院认为，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。本案中，咖啡店每月月底支付工资，明显超过了法定的结算支付周期。即使双方存在口头约定，也不能违反法律的强制性规定。因此，法院判决咖啡店按照法律规定，调整劳动报酬结算支付周期，并支付朱某逾期支付工资的利息。

非全日制用工的风险防控措施

（一）合理设计非全日制用工岗位

用人单位在决定采用非全日制用工形式时，应根据自身业务需求和岗位特点，合理设计非全日制用工岗位。一般来说，适合非全日制用工的岗位具有以下特点：非核心、非关键岗位，如临时性的促销岗位、季节性的农业采摘岗位等；不能没有但使用频率较低的岗位，如一些企业偶尔需要的设备维护岗位；独立性强、协作程度低的岗位，像独立的文案撰写岗位等。通过合理设计岗位，能够充分发挥非全日制用工的优势，同时降低用工成本。

（二）签订书面劳动合同

虽然法律允许非全日制用工订立口头协议，但从证据留存和风险防范的角度出发，用人单位应尽量与非全日制劳动者签订书面劳动合同。在书面劳动合同中，应明确约定以下内容：

1.用工性质：明确注明双方建立的是非全日制用工关系，避免因用工性质不明确引发争议。

2.工作时间：详细约定每日工作时间、每周工作天数以及工作时间的具体安排，确保符合非全日制用工工作时间的法律规定。

3.工资标准及支付周期：明确小时计酬标准，确保不低于当地最低4、小时工资标准；同时明确工资支付周期，最长不超过十五日。如果采用其他支付周期，如按月支付，应在合同中特别注明，并说明原因。

5.工作内容：清晰界定劳动者的工作任务和职责范围，避免因工作内容不明确产生纠纷。

6.社会保险缴纳：明确用人单位为劳动者缴纳工伤保险费的义务，对于其他社会保险的缴纳情况，如有约定也应在合同中体现。

用人单位在进行用工管理时要确保符合非全日制用工的上述法定要件，否则双方可能会被认定为全日制用工。若认定为全日制用工，根据《劳动合同法》相关规定，用工之日起一个月未订立书面劳动合则用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（三）严格把控工作时间

用人单位应建立健全考勤制度，对非全日制劳动者的工作时间进行严格记录和把控。不仅要记录劳动者的出勤日期，还要详细记录每日的工作小时数。在安排工作任务时，要确保劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。杜绝安排劳动者加班加点的情况，如因特殊原因需要劳动者增加工作时间，必须征得劳动者本人同意，并按照约定的小时工资标准支付额外的劳动报酬。同时，考勤记录应由劳动者本人签字确认，以便在发生争议时作为证据使用。

（四）按时支付工资

用人单位必须严格遵守非全日制用工工资支付周期的规定，最长不超过十五日支付一次劳动报酬。在支付工资时，应通过银行转账等可追溯的方式进行，避免现金支付，以便留下支付凭证。同时，要确保工资计算准确，按照约定的小时计酬标准支付工资，不得克扣或拖欠劳动者工资。如果用人单位因特殊情况需要调整工资支付周期，应与劳动者协商一致，并在书面合同中进行变更。

（五）依法缴纳工伤保险费

为非全日制劳动者缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务，用人单位应及时、足额地为劳动者缴纳工伤保险。在缴纳工伤保险时，要按照当地社会保险经办机构的要求，提供相关材料，办理参保手续。对于一些无法单独为非全日制劳动者缴纳工伤保险的地区，用人单位可以考虑购买雇主责任险等商业保险，以在一定程度上降低因劳动者发生工伤而带来的经济赔偿风险。此外，用人单位还应加强对工作场所的安全管理，预防工伤事故的发生。

（六）加强商业秘密保护

由于非全日制劳动者可能同时在多家用人单位工作，存在商业秘密泄露的风险。用人单位对于涉及商业秘密的岗位，应谨慎使用非全日制用工。如果确实需要在涉密岗位使用非全日制劳动者，应采取以下措施加强商业秘密保护：

1.签订保密协议：与非全日制劳动者签订保密协议，明确劳动者对用人单位商业秘密的保密义务、保密期限以及违约责任等。

2.限制工作范围：对非全日制劳动者的工作范围进行严格限制，使其接触商业秘密的程度最小化。

3.加强内部管理：建立健全企业内部的商业秘密管理制度，加强对商业秘密的存储、使用、传输等环节的管理。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

《中华人民共和国社会保险法》

第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记 。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。

第六十条 用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。

《工伤保险条例》

第二条  中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12号

一 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

第十二条 在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。