基本案情

2020年12月1日，重庆某科技公司（以下简称“公司”）与李某签订三年期的《劳动合同》，约定李某从事研发岗位，并在劳动合同变更、终止或解除后按公司规定办理工作交接，返还由其使用、保管的物品、工具及技术资料；如有遗失或造成损失，应承担赔偿责任。

2021年11月底，李某开始负责公司的“大中轴发动机开发项目”，并向公司提交项目开发日程表，系该项目的重要研发人员。

2022年2月15日，李某以“因个人问题，家里产妇须照顾”为由提出辞职，随即离岗。公司工作人员多次通过微信等方式要求其返岗并办理研发资料交接，李某未予配合，后将工作人员微信拉黑。

2022年7月11日，公司申请劳动仲裁，要求李某赔偿损失465,609元。

同日，重庆市某区劳动人事争议仲裁委员会对公司的仲裁申请不予受理，公司诉至法院，并将赔偿请求调整为708,211.88元。

判决结果

一审法院认为，李某作为公司“大中轴发动机项目”的重要研发人员，在2022年2月15日未提前三十日通知公司即自行离职，且在离职后经公司工作人员多次催促仍拒绝办理交接手续。李某的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第三十七条、第九十条的规定，应当对由此给公司造成的损失承担赔偿责任。

关于损失认定，公司主张的委托设计费、模具改制费、招聘费用、替代人员工资和社保以及对外违约金等，虽难以证明均与李某突然离职、拒不交接存在全部且必然的因果关系，但李某作为“大中轴发动机项目”的重要研发人员，其在未提前三十日通知公司的情况下突然离职，且拒不配合办理工作交接手续，必然会对公司项目产生不利影响进而产生损失。法院综合项目周期、离职时间、岗位职责及工资水平等因素，酌定李某赔偿50,000元。

二审法院认为，李某与公司工作人员的微信聊天记录足以证明李某提出辞职后拒绝办理工作交接的事实。李某未依法履行预告及交接义务，由此给公司造成损失的，应承担赔偿责任。一审综合全案证据酌定50,000元并无不当，故驳回上诉、维持原判。

案件评析

《劳动合同法》第九十条规定的是劳动者违法解除的损害赔偿责任。司法实践中，裁审机构通常从三个层面进行审查：一是劳动者是否存在未依法通知、拒绝工作交接的行为；二是用人单位是否发生现实、确定的损失；三是违法行为与损失之间是否具有因果关系。用人单位对损失构成、金额及因果关系承担举证责任，否则，赔偿损失的诉求通常难以获得支持。

本案中，公司的部分损失未能证明与李某行为存在直接、全部的对应关系，但公司提交的微信记录、项目日程表、外聘人员及替代研发安排等证据，足以证明李某拒不交接的事实以及其对项目推进产生的不利影响。法院据此行使自由裁量权酌定赔偿数额，兼顾了劳动者责任与用人单位经营风险。

从裁判实践看，用人单位可主张的损失通常限于直接、合理且已实际发生的费用，例如临时外聘人员费用、紧急招聘支出、替代人员合理成本、因资料缺失产生的重做费用以及经证明由延期交付导致的违约损失等。预期利润、商誉损害、尚未实际发生的支出或与离职缺乏因果关系的经营成本，往往难以获得支持。

需要特别注意的是，有的用人单位在劳动合同中约定“未提前三十日提出辞职即赔偿一个月工资”。因《劳动合同法》第二十五条对劳动者违约金适用范围作出严格限制，该类条款如名为赔偿、实为违约金，存在被认定无效的风险。

延伸思考

除前文所述违法解除之损害赔偿责任外，在劳动者预告解除方面，还涉及劳动者不辞而别、离职交接与手续办理、因个人原因辞职等实务问题，笔者拟结合办案实践作进一步探析。

（一）劳动者不辞而别，用人单位应当如何处理？

劳动者不辞而别，通常指劳动者未依法履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位。劳动关系不因劳动者单方离岗而当然解除，若劳动者未明确作出辞职的意思表示，用人单位不宜简单按“自动离职”处理，而且目前劳动关系项下不存在“自动离职”。如果用人单位不能正确应对并处理劳动关系，劳动者事后主张劳动关系仍存续或要求继续履行的，用人单位可能面临败诉风险。

对此，建议用人单位按照“核实离岗原因—通知返岗—依法解除—办理手续”的步骤操作，并注意留存相关证据：

1.核实离岗原因并送达《返岗通知书》

劳动者不辞而别的原因可能包括突发疾病、家庭变故、被限制人身自由或已另谋职位等。用人单位应通过电话、短信、微信等途径联系劳动者或其家属，并向劳动者确认的送达地址发送《返岗通知书》，明确返岗期限、逾期后果及异议反馈方式。

2.符合解除条件时，依法送达《解除劳动合同通知书》

劳动者逾期仍未返岗且无正当理由的，用人单位在征求工会意见后，可以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。需要注意的是，若规章制度未经民主程序制定或未告知劳动者，或解除通知未有效送达，可能被认定违法解除，并承担继续履行或支付赔偿金的风险。

3.及时出具离职证明并办理档案、社保关系转移手续

根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续，该义务原则上不以劳动者完成工作交接为前提。劳动者未交接造成损失的，用人单位可另行主张赔偿，但不宜拒不出具离职证明或停办转移手续，否则可能赔偿劳动者的未就业损失。

（二）用人单位是否必须等到预告期满后才可办理解除劳动合同手续？

实践中对此存在分歧：观点一认为，预告期旨在保障用人单位进行人员替换和业务衔接，是对用人单位利益的保护，法律并不禁止用人单位放弃该期限利益。观点二认为，《劳动合同法》第三十七条的规定对劳动者既是义务也是权利，劳动者提出辞职后，对预告期内的劳动报酬、社保缴纳、工作安排等形成合理预期，用人单位单方要求其提前离职，实质上构成对预告期利益的剥夺，存在被认定违法解除的风险。

目前主流观点为观点一，从降低用工风险的角度考虑，若用人单位拟在预告期满前办理离职手续，建议与劳动者协商确定解除日期、工资结算、社保缴纳、交接安排及责任承担，并签署书面协议。

（三）劳动者以个人原因提出辞职有哪些注意事项？

面对劳动者以个人原因辞职时，用人单位应重点审查辞职意思表示的真实性、明确性及解除事由，建议做好以下工作：

1.要求劳动者提交书面辞职文件，明确解除日期，并由本人签名、捺印、注明日期。

2.要求劳动者明确辞职的“个人原因”，如事业发展、家庭原因、身体原因等，避免仅作“个人原因”的概括表述。若用人单位存在未足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，劳动者事后可能主张其系被迫解除并要求支付经济补偿。

3.据实填写解除劳动合同证明及社保减员原因，不得为配合劳动者领取失业保险金而将“劳动者主动辞职”变更为“用人单位解除”。发生争议时，仲裁机构、法院通常根据用人单位出具的解除劳动合同报告书载明的解除理由进行认定，用人单位无法证明解除合法性的，可能承担违法解除的责任。

结语

劳动者预告解除的核心在于平衡劳动者择业自由与用人单位经营秩序。对劳动者而言，辞职权虽不以用人单位同意为要件，但提前通知并非可有可无的程序性要求，未依法履行前述义务并造成实际损失的，仍应承担赔偿责任。对用人单位而言，面对辞职或不辞而别，不宜以拒绝批准、拖延办理离职手续、扣押工资等方式对抗劳动者解除权，而应通过规范辞职文件、及时固定证据、合理安排工作交接等，将争议风险与经营损失降至最低，维护单位生产经营的稳定性与可预期性。