焦点一：关于确认劳动关系是否适用仲裁时效

确认劳动关系是否适用一年仲裁时效的限制对于劳动者的胜诉权而言至关重要。而目前，就确认劳动关系是否适用仲裁时效的问题，劳动法律法规及司法解释尚无明确规定，司法实务中也存在较大争议。在法无明确规定的情况下，有仲裁委和法院基于对现行法律理解和认知作出判断，认为确认劳动关系是对一种事实关系的确认，即当事人请求确认自己与被告存在或不存在某种法律关系，属于形成权而非请求权，且并未涉及劳动关系当事人权利被侵害的争议，故不应适用劳动争议调解仲裁法关于一年的仲裁时效和民法典规定的普通诉讼时效的限制。例如《苏州市中级人民法院民事审判第四庭法官会议讨论纪要》苏中法民四【2015】1号第六条“（三）劳动关系确认之诉不适用一年仲裁时效，但对劳动者解除劳动关系确认之外其他有关要求用人单位支付费用的请求，适用一年仲裁时效规定”。

而根据《劳动争议调解仲裁法》第二条（一）规定因确认劳动关系发生的争议，结合第二十七条第一款规定，确认劳动关系系劳动争议类案件，故劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如2023年3月31日山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答第十八条确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效的问题。答：劳动争议调解仲裁法第二条明确规定了因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的仲裁时效，除明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，而且劳动者提起确认劳动关系之诉，一般都是发生于解除或者终止劳动关系之后，故应当适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效。天津市高院也有类似观点。

虽然就民法典、民事诉讼法的理论而言，确认劳动关系之诉的类型为确认之诉，但《劳动争议调解仲裁法》独立于《民法典》合同编，为特别法，结合民法典第一百八十八条、第一百九十八条规定法律另有规定的从其规定，即确认关系为法律另有规定的情形，且确认劳动关系纠纷系劳动争议，故应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效一年的限制。结合2017年7月1日实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条“……劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自劳动人事关系终止之日起一年内提出。” 即仲裁委和法院立案时一般不再主动审查仲裁时效问题。在当事人未明确提出时效抗辩情况下，仲裁委或法院一般不直接以超过时效期限予以驳回。

需要特别说明的是，根据《第八次全国法院民商事裁判工作会议（民事部分）纪要》第42条规定，如果当事人在仲裁阶段未就诉仲裁时效的问题予以明确提出抗辩，在后续的诉讼过程中，当事人再以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，不予支持。所以对于仲裁时效问题，务必在仲裁阶段提出。

▶参考案例：山东省高级人民法院（2021）鲁民终1253号、（2021）鲁民申6771号

劳动争议虽系合同类案件，但相比其他民事合同类案件，劳动争议须仲裁前置程序更为特殊性。“一裁两审”的处理机制尤为典型，其必然会涉及仲裁和诉讼的承继与衔接问题。而仲裁委和法院并非上下级隶属、领导关系，我国也并无专门的劳动诉讼法，致使劳动争议仲裁案件进入诉讼程序时，对审理范围没有明确界限，一段时间内，各地法院裁判标准不一。个别当事人庭审过程中既不认可仲裁裁决认定的事项抗辩，又不提告诉讼，出现不提起诉讼获赔数额远超仲裁裁决的情况，因此明确是应当全面审理还是依据民事诉讼“不告不理”的原则对法院及当事人都至关重要。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十六条规定，劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。根据本条规定，如当事人提起诉讼，劳动争议并未生效，劳动仲裁前置程序因当事人提告而进入诉讼程序。就当事人诉讼而言，法院应查明事实予以全面审判为原则。

人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接问题有关意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第十五条规定，当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。此条规定适用了“不告不理”原则，将当事人未诉讼部分作为当事人认可的事实，在法院案件查明予以确认，山东高院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答三十一条也认为对于当事人未提起诉讼的事项，不应纳入审理范围，但属于人民法院受理案件范围的，应在判决主文中予以确认。

事实上，进入诉讼后法院是否会对案件全面审判，根据最高院民事审判第一庭的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》对该条文的释义中明确：对当事人提起诉讼的裁决事项重点进行审查。当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项，如果违反法律禁止性规定或损害国家、公共、他人合法权益的作出实体性审查；对于未提起部分的错误并非上述情形的，不予调整，作为案件查明的事实部分予以表述，列入裁判主文。一方面，法院应遵循当事人的权利处分，既包含程序上的处分，即当事人对诉讼的进行和终结享有决定权。又要包含实体上的处分，即当事人自主决定审理的对象和范围。另一方面，在劳动争议中如机械地运用 “不告不理”原则，显然割裂了“一裁二审”程序价值，失去了仲裁前置的意义，仲裁前置程序是特殊的“诉讼”程序，同时涉及仲裁请求向诉讼请求转化，诉讼请求和仲裁事项“具有不可分性”，不宜随意将仲裁请求和诉讼请求完全剥离。故应结合劳动争议特殊性、“不告不理”二者并存。简而言之，人民法院审理劳动争议类案件，仍应当以争议问题为重点，附带审查是否存在违反法律禁止性规定或损害国家、公共、他人合法权益的特殊情形。当然，法庭调查时一般会对整个案件进行调查，而对案件的调查仅系法院对事实的查明，是否纳入裁判主文个案不同，即全面调查不等于全面审判。

▶参考文献：最高院民事审判第一庭的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》

当前，劳动者法律意识不断增强，新业态下用人单位和劳动的双向选择愈趋频繁，诸如“世界很大，我想去看看”的舆论引导，让离职原因更是“五花八门”， 更甚者离职十余年起诉早已被注销的公司请求支付其经济补偿金。无可厚非，劳动法律体系旨在明确劳动合同双方权利和义务，保护劳动者合法权益。全民守法、懂法、用法是法治提升的关键一环，但陈情应当有度，保障起诉权与制约权利滥用均是构建和发展和谐稳定劳动关系的应有之义。如不在法律的框架内行使诉权，肆意诉讼，违背立法本意，是法治进程的倒退。用人单位、劳动者面临劳动合同解除的问题时，“离职原因”是否应当明确、如何适用劳动合同法第四十六条（一）（二）项显得举足轻重。

关于第四十六条第（一）项。法条表述为“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，那么劳动者离职时因某些客观因素并未表明离职原因或用人单位存在劳动法三十八条劳动者可以解除劳动合同的情形，离职时却表明“个人原因”，亦或发生劳动者不再继续工作，用人单位也未通知复工，劳动者嗣后又诉至法院要求按照三十八条支付经济补偿……法院在审判时如何进行处理，第四十六条第（一）项便成为劳动者是否获得经济补偿的必不可少的要素。

在理解“依照”二字时出现分歧，一些学者认为劳动者必须在离职时就要严格明确离职系第三十八条规定的情形，离职时未提出，不得再主张。也有一些人认为，只要用人单位存在三十八条规定情形之一，劳动者均有要求支付经济补偿的权利。例如青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件会议纪要 青劳仲委发[2012]1号文第三条就认为，无论用人单位的违法行为是否处于持续状态，只要用人单位在劳动者依法行使劳动合同单方解除权时存在第三十八条所规定的情形，均应按照第三十八条规定处理。临沂市中级人民法院一些裁判也采用此观点。

“法律不保护躺在权利上睡觉的人”。笔者认为劳动者尽可能在离职时就明确提出离职原因。

首先，从实质公正看，劳动合同法目的是为了保证劳动者合法权益，但立法公平是司法公正的必要前提，构建和发展和谐的劳动关系才是法治发展的重要体现。其次，从权利保护看，当行使权利的时间越长，就越难以调查取证、接近真相，更何况怠于行使仲裁、诉讼权利也不利于法律关系的稳定性。劳动者如果在离职时未提出，后续主张权利更为困难。同时及时明确离职原因能够减少诉的发生，防止权利滥用。再次，从举证成本看，举证责任分配给举证成本更低者，可以降低人民法院为查明案件事实所付出的公成本，也可以降低当事人为证明各自主张所付出的私成本，符合司法活动的价值遵循。就劳动者而言，在“离职申请”中明确离职原因的“证据成本”更低。从次，从诉讼效率看，符合“诉源治理”目的，明确的离职原因更具有 “定分”效果，更容易“止争”，减少当事人诉累。除此之外，从社会效果看，更能提高用人单位的合规体系构建，促进用人单位和劳动者关系发展，优化劳动者、企业、工会三方协调纠纷机制，尽可能地在诉讼前将矛盾化解。

需要注意的是，劳动者提出“照顾家人”“上班不方便”“个人职业规划”等具体事由明确作为解除劳动合同原因，一些法院在审判时，如用人单位不存在应支付经济补偿的其他情形下，对于劳动者要求支付经济补偿的请求，一般不予支持。另，如双方均认可解除劳动合同，但就现有证据均无法查明双方解除劳动合同的真实原因的情况下，根据用人单位举证责任即用人单位对“劳动合同解除的原因”进行举证，如举证不能，承担不利后果。主流观点一般认为，劳动合同解除系用人单位提出，且经过双方协商一致，应按照劳动合同法第四十六条规定，向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿。

故此，离职可以很洒脱，但离职原因还需谨慎填写。