实践中，MCN经纪公司与网络主播通常不会签订劳动合同，而是签订诸如《艺人演艺经纪合同》《签约合作协议》。但对用工关系的确认不能只依据合同形式，还应考察合同的具体内容和实际履行情况。通常而言，演艺经纪合同与劳动合同具有一定的相似性，通过参照劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于确认劳动关系的几大要素可知，演艺经纪合同的主体同样符合法律、法规规定的主体资格；MCN公司大多制定有规章制度并对网络主播进行一定程度的管理；合同约定主播从MCN公司处获得报酬或由MCN公司抽取提成后向主播发放。但另一方面，演艺经纪合同与劳动合同也存在明显的差别。演艺经纪合同的合作基础，是基于MCN公司具有经纪行业的资源优势，网络主播具有演艺领域的独特才能和发展潜质，双方就演艺活动、经纪权利、收益分配等通过协议方式作出安排，因此，演艺经纪合同通常约定有利益分配条款、经纪事务安排条款、媒体运营条款、知识产权条款和违约责任条款等。而劳动合同的签署则主要依据《劳动合同法》等规定，必须具备关于工作内容、地点、时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。

典型案例

一、最高人民法院2020年第10期公报案例—（2019）渝01民终1910号案件

案情简介：李林霞于2017年11月2日进入漫咖公司工作，工作岗位为平台主播。双方没有签订劳动合同，但是签订了《艺人独家合作协议》，在其中约定了漫咖公司对李林霞进行包装、培训并进行管理、支付报酬、保底工资等，李林霞保证全面服从漫咖公司安排等内容。协议约定，李林霞在漫咖公司每月直播有效天数不低于25天且总有效时长不低于150小时，每天直播时长6小时为一个有效天，每次直播1个小时为有效时长，满足有效天和有效时长前提下，漫咖公司每月支付李林霞2000元保底工资，不满足时长当月保底取消，只有提成，如违反平台相关条例取消当月保底及奖励等。

裁判思路：法院认为，双方不构成劳动关系。首先，从管理方式上看，漫咖公司没有对李林霞进行劳动管理。虽然李林霞通过漫咖公司在第三方直播平台上注册并从事网络直播活动，但李林霞的直播地点、直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，李林霞亦无需遵守漫咖公司的各项劳动规章制度。尽管双方合作协议对李林霞的月直播天数及直播时长作出了约定，且漫咖公司可能就直播间卫生、休息时间就餐地点、工作牌遗失损毁等问题对李林霞进行处罚，但这些均应理解为李林霞基于双方直播合作关系应当履行的合同义务以及应当遵守的行业管理规定，并非漫咖公司对李林霞实施了劳动法意义上的管理行为。

其次，从收入分配上看，漫咖公司没有向李林霞支付劳动报酬。李林霞的直播收入虽由漫咖公司支付，但主要是李林霞通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，漫咖公司仅是按照其与直播平台和李林霞之间的约定比例进行收益分配，漫咖公司无法掌控和决定李林霞的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于漫咖公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非李林霞收入的主要来源，故漫咖公司基于合作协议向李林霞支付的直播收入不是用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

再次，从工作内容上看，李林霞从事的网络直播活动并非漫咖公司业务的组成部分。李林霞从事网络直播的平台由第三方所有和提供，网络直播本身不属于漫咖公司的经营范围，漫咖公司的经营范围仅包括直播策划服务，并不包括信息网络传播视听节目等内容，虽然双方合作协议约定漫咖公司享有李林霞直播作品的著作权，但不能据此推论李林霞从事直播活动系履行职务行为，故李林霞从事的网络直播活动不是漫咖公司业务的组成部分。

二、江苏法院2021年度劳动人事争议十大典型案例之案例五：网络主播与平等合作的经纪公司之间不构成劳动关系

案情简介：某文化公司与田某签订艺人独家经纪合约，约定双方合作范围为网络演艺、线下演艺、商务经纪等与演艺事业相关的活动。双方基于合作产生收益，不谋求建立劳动关系，文化公司支付艺人签约费8万元。如田某因个人原因长期无法配合文化公司安排的直播活动，需要提出书面停播申请。田某每月直播时长未达到最低规定的，文化公司有权暂扣分成，双方收益结算周期为平台结算到账后10个工作日内。后田某不再履行合同，公司诉至法院，要求田某返还签约费。

裁判思路：一审法院以本案属于劳动争议应先行申请仲裁为由裁定驳回起诉。文化公司提起上诉，二审法院认为，该合同对直播内容、直播时段、直播地点并无约定，文化公司未对田某进行劳动管理；文化公司未向田某支付劳动报酬，田某的收入全部来自网络直播吸引的粉丝打赏，双方按照约定比例进行收益分配；田某从事网络直播的平台由第三方所有和提供，网络直播活动并不是文化公司业务的组成部分。故双方之间不符合劳动关系的法律特征，不构成劳动关系。

三、2022年广州市法院、市总工会联合发布劳动争议典型案例之案例六：网络主播签订艺人经纪合同不成立劳动关系

案情简介：胡某与某传媒公司于2021年5月5日签订《艺人演艺经纪合同》约定双方权利义务。合同包含经纪关系、管理关系、代理关系、直播收入分配等内容，并明确双方并非劳动关系。其中约定直播收入由胡某获得70%，由传媒公司获得30%。胡某根据合同在第三方直播平台上从事演艺主播活动，与粉丝聊天互动，靠粉丝打赏收取提成，公司对胡某进行一定的管理和约束，但对直播时间和直播地点并无明显限制。胡某诉至法院请求确认劳动关系。

裁判思路：首先，胡某系完全民事行为能力人，与公司签订的《艺人演艺经纪合同》，期间未提异议，应遵守合同约定。其次，从管理方式上看，胡某在直播平台从事网络直播活动，对于直播地点、直播时间段并无明显限制，直播内容是基于胡某的专业技能，双方对直播天数及直播时长的明确约定是双方基于《艺人演艺经纪合同》项下的合作关系应当履行的合同义务，对于人身依附性的要求较低。再次，从收益分配上看，胡某的收入与直播中获得粉丝打赏有直接关联，某传媒公司无权决定和控制胡某的主要收入来源。最后，从工作内容上看，胡某是在第三方平台从事的网络直播活动，直播数据也是通过第三方平台获得，第三方平台的运营与某传媒公司无关，且某传媒公司无法控制第三方平台的具体工作。综上，胡某与某传媒公司之间不符合劳动关系的法律特征，对胡某的诉请不予支持。

四、成都法院发布2021年劳动争议十大典型案例之案例三：网络主播人员与艺人公司不具备从属性特征的，不构成劳动关系

案情简介：郭某的工作方式为在家通过艺人公司在第三方直播平台注册的账号从事网络直播，每天直播的时间为4小时到6小时，直播时间不够的情况下需要补播，郭某可以自主决定直播的内容、形式、时间、场所等。郭某实际获得报酬的方式主要是通过直播吸引粉丝获得打赏，并从直播平台直接提现。某艺人公司依据与郭某、直播平台之间的约定按照比例进行收益分配。郭某离职后主张自己与某艺人公司建立劳动关系，并且要求支付该期间的工资、经济赔偿等。

裁判思路：成都中院审理认为，网络直播工作并非该艺人公司的业务组成部分，郭某从事直播工作的平台由第三方提供和所有，获得报酬的方式主要为通过直播网络平台取得，该艺人公司未参与直播行为，也无法控制郭某直播的收入，仅依据约定按照比例进行收益分配；郭某不需要坐班，也无需遵守该艺人公司的规章制度和劳动纪律，双方未形成从属性劳动特征。遂判决双方不构成劳动关系，驳回了郭某的诉讼请求。

五、2022年广东省高级人民法院十大典型劳动争议案例之案例一：依法认定网络主播的劳动关系主体地位

案情简介：2019年6月，某传媒公司与李某签订《艺人签约独家经纪合同》，约定李某为该公司的签约艺人，李某每天工作八小时，在钉钉打卡考勤，根据公司安排完成短视频的拍摄，公司每月向李某发放“工资”，并按公司规定比例分配收益。后李某提起劳动仲裁，主张确认劳动关系及要求公司支付经济补偿。

裁判思路：深圳市中级人民法院审理认为，传媒公司对李某实行考勤管理，决定李某的工作内容、工作步骤、工作成果的展示方式，拥有李某的工作成果，同时对收益分配进行了规定，向李某发放工资。李某遵守公司的各项规章制度，对工作内容、步骤、成果等都没有决定权、控制权和主动权，其工作构成了传媒公司的业务组成部分。双方实际履行的内容符合劳动关系的法律特征，遂判决双方构成劳动合同关系。

六、2022年河北高院发布劳动争议典型案例之案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案

案情简介：某网络主播与某公司签订了《主播签约合作协议书》，合同期限为三年，约定该公司在全球范围内独家担任该主播的演艺经纪公司，另外，该协议还就双方的权利义务、争议解决方式进行了约定，公司为网络主播缴纳了养老保险费。后该网络主播向秦皇岛市海港区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付经济补偿金、未签合同双倍工资以及加班工资，仲裁委作出裁决不予支持其仲裁请求，该网络主播不服向法院提起诉讼。

裁判思路：法院认为，原、被告双方签订的《主播签约合作协议书》约定了合同期限、工作内容、工作时间、权利义务等，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的主要条款，同时参照被告为原告缴纳了养老保险费等情况，双方的关系符合劳动关系特征。网络直播行业作为新兴业态的代表，其更灵活的空间、更广阔的平台、更自由的时间，使得“网络主播”成了很多人的职业选择。本案中，原、被告之间签订的《主播签约合作协议书》从形式上看为“合作协议”，但分析协议内容，其对原告的工作时长、工作内容、工作地点均进行了规定，并约定了保底工资，符合劳动合同法对用人单位与劳动者签订劳动合同时应包括的主要条款之规定。因此，本案中双方签订的《主播签约合作协议书》实质系劳动合同书性质。

综上判例可知，网络主播与MCN公司之间的法律关系认定不能一概而论，双方间到底构成合作关系、劳动关系亦或其他法律关系，应由人民法院综合各种因素进行判断，重点分析双方是否形成劳动力的支配与被支配地位，双方是否具备人格上、经济上和组织上的从属性。据此，由于网络直播相关用工模式的特殊性和复杂性，笔者建议可从以下方面作为判断网络主播与MCN公司间法律关系的切入点:

一、从人格、组织从属性方面进行考察，主要因素包括：

2.MCN公司对网络主播是否制定有相应的考勤制度、业绩考核、行为规范、奖惩制度；

4.网络主播对其直播、演艺活动的内容、形式和成果有无主动权、决定权、控制权；

5.网络主播是否仅为一家公司提供劳务，其用工关系是否具有长期性、固定性、连续性或排他性；

6.网络直播活动是否是MCN公司的经营范围中的业务组成部分；

7.网络主播是否被纳入MCN公司的生产组织体系从事劳动，是否与其他劳动者存在分工合作，是否可以从事独立的业务或经营活动；

8.劳动工具、原材料是否由MCN公司提供；

9.网络主播是否统一接受工作技能、服务流程、表演模式等的标准化、专业化培训；

10.MCN公司是否存在要求网络主播固定着装、统一形象及其他带有明显公司标识的情形；

11.网络直播平台是否属于MCN公司，还是由第三方提供和所有。

二、从经济从属性方面进行考察，主要因素包括：

2.MCN公司是否定期向网络主播发放工资，主播是否在经济上依赖公司；

3.网络主播的主要收入来源是粉丝打赏收取提成还是工资性劳动报酬；

4.MCN公司能否决定和控制网络主播的收入金额；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（五）其他劳动者的证言等。

（二）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

7.依法合理认定新就业形态劳动关系。平台企业及其用工合作单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。

依照我国劳动立法精神，参照人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门于2021年7月16日联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的规定，网络平台经营者与相关从业人员订立书面劳动合同并按照劳动合同履行的，应认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的名为承包、合作等书面合同，实质包括劳动权利义务内容的，可以认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的承包、合作等书面合同中，约定从业人员自主经营，及风险共担、利益共享的，不宜认定双方间的用工关系为劳动关系；双方未订立书面合同，其用工关系是否应认定为劳动关系，应依据双方之间的用工事实，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定予以判断认定。