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从女职工权益保护看企业用工管理的优劣差异

2023-03-08

劳动与就业从女职工权益保护看企业用工管理的优劣差异

作者陈敬敬

作者：陈敬敬

作为一名职业女性，尤其是一名女律师，对于三月八日是我国规定的妇女放假半天的节日并不陌生，随着越来越多的女性进入职场，在各行各业的工作岗位上兢兢业业地工作，为社会经济发展贡献着自己的力量，这个节日就越发凸显了对职场女性的尊重和关爱。我们也看到国家对女职工权益保护的规定日趋完善，《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规以及各省、自治区、直辖市的地方性法规、规章都有保护女职工特殊劳动权益的规定。

在国家越来越重视女职工权益保护的同时，也出现了一些不一样的声音，有些企业认为女职工“事儿”比较多，因为怀孕、生育、哺乳、照顾孩子等情况不能像男职工那样为企业提供正常劳动，所以对于女职工的招录设置障碍，甚至对于女职工薪酬待遇都有不同的规定，在女职工“三期”期间以各种不合法的理由予以解除劳动合同，这不仅侵害了女职工的合法权益，同时这些企业的频频败诉，既让其承担了较高的违法成本，也反映了这些企业在用工管理的能力、意识、格局上与优秀企业之间的差距，必将面临优胜劣汰的结局。

这是危言耸听吗？

不是。

有这样一个案件，一个物流企业的女职工怀孕了，企业以其不能胜任工作为由作出辞退决定，解除了劳动合同，于是女职工申请劳动仲裁，要求撤销单位的辞退决定，并要求单位继续履行劳动合同。案情简单，结论也简单，仲裁委支持了女职工的仲裁请求。这是个个案，也不是个案，主体变了，事情的本质并没有变。从企业来看，这样的案件没有达到预期的目的，人没有辞掉，劳动合同还需要继续履行，期间的工资可能也要补回来，企业得到的是个教训。如果没有从这个教训中吸取有益的部分，认识到自身管理存在的问题，一条道走到黑，最终损害的是企业的利益、投资人的利益。

不单是女职工，从职工这一整体来看，其与企业之间就是对立的吗？女职工到企业就业就是为了损害企业的利益吗？答案很清楚，当然不是。如果从合同角度讲，这完全是为了各取所需，因此才规定了双方各自享有的权利和义务。同时，因为企业与职工之间管理与被管理的关系，地位不对等，职工与企业存在经济的依附性和人身的从属性，所以国家为了保障职工权益才出台诸多法律法规，女职工由于生理特质和所承担的生育责任，国家也必然有更多的保护规定。

如果理解了这一点，我们再回头思考一下上面的案例。企业到底如何做才对自身有利，与优秀企业之间的差距到底在哪里，可以从以下三个方面分析：

（一）企业劳动用工管理能力的差距，这是最直观的。从个体工商户到集团公司，不论规模大小、职工多少，只要有职工，要运营，就避免不了用工管理，而管理能力的不同，结果必然不同。劳动用工的管理能力，简单说就是“能知、会用”。

知道什么？

首先，要知道在劳动用工方面的相关法律规定，哪些是职工的权利，哪些是单位的权利。不存在“不知者不罪”，对于法律法规明令禁止的，企业要清楚有这种行为的风险和后果，衡量是否能够承受。国家法律颁布实施，信息传播媒介多样，如果不知道，只能说是不关注、不重视。

其次，要知道企业自身情况。这个好像不用提醒，但是在作出与职工管理相关的决定之前，企业的管理者、人力资源管理部门真正都了解企业的劳动用工情况吗？从企业劳动规章制度到职工工资项目构成，从业务流程到职工岗位职责，对于企业所追求的用工自主权，反而不知道如何合法使用，这也正是企业在仲裁和诉讼中处于不利地位的重要原因。

最后，要知道职工的情况。了解法律规定、规章制度都是要处理职工问题。对职工情况不了解，不清楚，如何知道能不能适用相关法律规定或者制度规定。有些时候不一定非要对簿公堂，职工也不是一定要打官司，如果双方想坐下来谈一谈，那么清楚职工的情况，企业才能知道按照法律规定职工该享有哪些权利，他的请求是否合法合理，也才能妥善、理性地处理劳资纠纷。

何为会用？

首先，要会运用企业的规章制度。我们强调规章制度的管理，是因为规章制度是规范职工行为，维护企业正常经营秩序，具有企业内部法作用的硬性底线。合法有效的规章制度既保障了职工的合法权益，也是企业用工管理的重要依据。

其次，要有自己的企业文化。人是企业重要的资源，人才是企业发展的重中之重。能够调动职工的积极性，为企业创造更大的价值，才是企业寻求的目标。所以在具有合法有效的规章制度的基础上，企业应有凝聚共识的企业文化，这是企业自上而下所形成的共同理念。一个真正倡导诚信、进取、敬业、奉献的企业，有一个职工对自己的职业发展有目标、有期待的工作环境、工作平台，企业与职工之间的劳动关系才会更加稳定、和谐，才能思想带动行为，真正付诸努力推动企业的发展。

再者，要会借助专业人士的力量。有些企业的管理者，乃至企业的人力、法务人员，由于受专业知识、经验所限，面对劳动用工的法律问题或者出现的劳动纠纷，常常会武断地作出决定。诸如企业自用工之日起超过一个月不满一年未与职工订立书面劳动合同应当向职工每月支付二倍工资、企业单方解除劳动合同情况下发生争议是由企业对解除劳动合同的合法性承担举证责任此类的劳动法专业知识，对于企业来说，很多是其认知的盲区，但是对于专业律师来说，这些是常识，为避免此后为自己的武断决定买单，建议企业在作出决定前咨询劳动法专业律师，尤其对于更为专业的问题，一定要借助专业人士的力量。

（二）劳动用工管理能力的差距来源于意识的差距。

行动的迟缓来源于意识的滞后。如果说法律具有滞后性，是符合事物发展的规律，那么企业自身法律意识的滞后，给企业带来的是发展的巨大差距和违法的高额成本，以及可能在声誉、信誉上的损害，甚至是资不抵债的结果。在当前“大合规时代”，企业纷纷关注合规文化建设、合规体系搭建的当下，当有些企业在违法克扣职工工资、违法降低“三期”女职工待遇的时候，有些企业正在通过合法合规的模式提高职工福利和待遇。优秀的企业重视人力资源、重视技术，有合规管理的意识，职工不会担心自身的合法权益受到侵害，企业对职工有吸引力、凝聚力，职工忠诚度高、责任心强，无论在企业的哪一层级、哪一岗位，都明确地知道自己应该做什么、怎样做以及这样做的有利结果。

这种意识的差距还反映在缺乏管理思考的深度和维度。就法谈法，就案说案，短时间内并不能形成深度的认知，解决劳动用工问题也不简单的仅是一个个知识点，一个个案也不代表仅有一个职工对企业有诉求，只有深层次的考虑劳动用工的问题所在，才能找到问题对应的解决方案。有些劳动用工问题也是需要多维度去考虑的，譬如，除了法律法规政策有明确规定之外，规章制度的合法性问题有时是可以从合理性角度解决的，企业的规章制度内容要具备合理性，才能让职工认同和接受，企业的薪资体系、绩效考核机制如果设置合理，也可以有效避免劳动报酬等争议的发生，现在很多规模企业采取股权激励或其他激励等模式，也起到了调动职工尤其是在关键岗位上的职工工作积极性以及增强企业凝聚力的良好效果。

（三）企业管理格局的差距，是影响企业发展壮大的关键因素。

老话说得好，“站得高，看得远”。如果企业的管理者不能将眼光放长远，站在更高层次上去审视与职工出现的争议，不反省自身存在的问题和加以改善，那么所担心的连锁反应或者同类争议还会发生。从个案到群体性纠纷，劳资矛盾的激化，往往会引起职工的强烈抵触，乃至整个企业的动荡，对企业的发展有百害而无一利。我们都同处于一个时代，面对同样的社会环境、经济环境，我们看到，有些企业没落了，有些企业重生了，有些企业仍在蓄力前行，我们也了解一些优秀企业家们的管理理念和格局，以及这些优秀企业仍在蓬勃发展。我想说，如果想成为百年企业，就需要大的格局，这是种无形的强大力量，对于企业想植根于职工内心的企业愿景、使命、价值观，乃至职工对企业的信心、信任，都建立在这种格局之上。在前行的道路上，共赢、共享才是企业与职工共同的追求。

最后，希望所有职场女性的权利得到真正的平等和保障，在三八妇女节这一天，祝福所有的女性朋友幸福、快乐、美丽、健康。

陈敬敬

合伙人

chenjingjng@wincon.cn

陈敬敬律师为文康律师事务所合伙人，劳动法专业律师，青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，青岛市中级人民法院劳动争议特邀调解员，青岛市市南区人民法院特邀调解员，被评为青岛市司法行政系统先进个人、优秀党员。

擅长劳动争议案件代理、劳资争端处理、人力资源管理法律服务，为多家政府机关、事业单位以及海尔、青啤、双星、城投、高投、青钢、建设银行、中国银行、农商银行、河北银行、软件园、利群、乐天、丽晶、新贵都、中智、三星、阿法拉伐、世伟洛克、诺远资产、豪门实业、华涛汽车、本家餐饮、中远海运、东方影都、东莞徐记等数百家企业提供过劳动法律服务，办理了近千起劳动争议案件，代理的案件被青岛市律师协会人力资源与社会保障专业委员会评选为十佳劳动争议案例、优秀劳动争议案例，并为多家企业提供建章立制、用工模式梳理、人力资源法律风险诊断与防范、劳动规章制度及协议审查修订、员工培训、职工分流安置及其他劳动专项法律服务，有效降低企业人力资源管理风险，稳定了企业职工队伍，使人力资本效用最大化，促进企业劳动关系和谐稳定。

本文作者

陈敬敬合伙人

劳动法

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